근로계약으로 보장했던 각종 수당을 더는 지급하지 않기로 취업규칙을 바꿨더라도 이에 동의하지 않은 노동자에게는 수당을 그대로 줘야 한다는 대법원 판결이 나왔다.

취업규칙보다 근로계약이 더 우선하므로, 근로계약이 남아 있는 한 근로자에게 더 불리하게 바뀐 취업규칙 내용은 효력이 없다는 게 법원의 판단이다.

대법원 1부(주심 박정화 대법관)는 19일 해양구조물 조립업체 G사가 재직 중인 근로자 정모씨를 상대로 낸 채무부존재 확인소송 상고심에서 정씨의 손을 들어준 원심을 확정했다고 밝혔다.

정씨와 회사가 체결한 근로계약에는 수당을 어떻게 줄지가 정해져 있었다.

실제 근무한 날짜가 월 20일 이상이면 약정수당을 주고, 한 달을 꽉 채워 일한 경우에는 60만원의 만근수당을 지급한다는 내용이었다.

회사는 2016년 4월 자금 상황이 나빠지자 노사협의회를 통해 ‘기본급 외에 모든 약정수당을 폐지한다’는 내용의 자구계획안을 의결하고 근로자의 동의서를 받았다.

전체 근로자의 절반 이상이 동의서를 제출했고, 약정수당 등을 폐지하는 내용으로 취업규칙이 새로 만들어졌다.

하지만 동의서를 내지 않은 정씨는 회사가 2016년 5월과 6월분 만근수당을 지급하지 않자 고용노동청에 신고했다.

고용노동청은 G사를 검찰에 고발하면서 정씨에게는 체불임금확인서를 발급해 줬다. G사는 정씨에게 수당을 줄 필요가 없다는 사실을 확인해달라며 소송을 냈다.

1, 2심은 “취업규칙은 근로계약과의 관계에서 최저 기준을 설정하는 효력을 가지는 데 그친다”며 “취업규칙의 내용보다 근로계약의 조건이 근로자에게 유리하다면 당연히 근로계약이 취업규칙보다 우선한다”고 판단했다.

대법원도 하급심 판단이 옳다고 봤다.

연합뉴스