외환위기 이후 기업들의 인사관리 패러다임은 변화해 왔다. 필요한 전문인력을 내부에서 육성하기보다는 외부에서 충원하고 업무자체를 아웃소싱하는 기업들이 증가하고 있다. 조직문화는 팀워크나 인화가 아니라 개인의 업적과 성과가 전보다 중요시되고 있으며, 근로자의 직무능력을 장기적으로 육성하기보다는 단기 업적을 중시하는 기업이 늘어나고 있다.

더불어 경제구조가 개방화되고 외환위기를 경험하면서 기업의 창업-생존-폐업의 순환이 빨라지는 추세이다.10년 전에 약 5만 6000개에 이르던 5인 이상 299인 이하 사업장들 가운데 현재 생존한 기업의 수는 5분의1에 불과하고 이 가운데 300인 이상으로 성장한 기업은 50개 미만에 불과한 것으로 나타난다.

중소기업들이 중견기업으로 성장하지 못하고 폐업률이 높은 현실에서 임금근로자의 대다수를 차지하는 중소기업 근로자들의 고용불안은 커질 수밖에 없는 현실이다. 대기업들도 노동절약적 인사관리로 말미암아 300인 이상 대기업에서 청년 근로자의 비중은 1996년의 36.7%에서 2003년에 25.2%로 감소하여 청년들의 대기업 취직은 ‘가문의 영광’인 시대가 되었다.

노동시장 불확실성이 커진 현실에서 근로자의 자기계발은 자신뿐만 아니라 국가의 미래를 위해서도 중차대한 과제로 대두되었다. 한국개발연구원이 발표한 ‘한국산업경쟁력 종합연구’ 보고서에 따르면 2000년 기준 한국의 근로자 1명이 연간 생산하는 노동생산성은 2260만원으로 선진7개국(G7)의 평균노동생산성(5667만원)의 39.9%에 그쳤다. 노동생산성의 개선을 위해서는 기업의 자본축적과 신기술 개발도 필요하지만 노동의 질적 향상을 위한 근로자의 자기계발도 중요한 과제이다.

주5일제가 300인 이상 사업장까지 확대되었고 전산업으로 확대되어 가고 있는 현실에서, 이미 많은 기업들이 근로시간 단축에 따른 생산비용 증가에 대응하기 위해 생산성 향상 프로그램들을 모색해 왔다. 그러나 생산성 향상의 주체는 기업만이 아니다. 주5일제가 여가를 즐기는 데 머무르지 않고 근로자 개개인의 경쟁력을 끌어올리는 데 적합한 기회로 활용되어야만 한다. 직업개발훈련(OJT)이나 직무스킬훈련 등은 과거 기업의 책임으로만 여겨졌었지만, 이젠 다양한 교육과정과 훈련들이 보편화되면서 근로자가 보편적으로 갖추어야 하는 직무능력으로 전환되는 추세이다. 보다 깊이 있고 전문화된 능력계발 준비와 노력이 근로자 몫으로 남게 된 것이다. 미래의 변화와 수요를 충족시킬 수 있는 창의적이고 독창적인 전문기술과 훈련이 요구되는 시점이다.

국내 정보기술(IT)업계의 선두에 있는 국내 모 기업은 근로자의 창의력 개발과 자기계발 노력을 인사고과에 반영하기 시작했다. 어학교육은 물론이고 음악과 예술분야, 여가활동 및 사회봉사 참여정도까지 반영하고 있다. 이는 변화가 빠른 업종 특성상 기존의 고정 관념을 탈피함으로써 새로운 사업모델을 개발하고 진행하는 데 근로자의 창의성을 더해주고 미래에 발생할 수 있는 전직에 근로자가 대비하도록 도움을 주고 있다. 또한 외환위기 당시 다국적 기업에 인수·합병(M&A)되었던 국내 한 제지회사도 근로시간 단축이 근로자 자기계발 기회로 활용되도록 다양한 프로그램들을 제공하여 근로자의 호평을 받고 있다.

21세기는 능력 있는 개인이 대우 받는 시대이다. 고용안정을 보장해 주는 주체로서 기업의 역할은 점차 감소해 가고 직무능력의 향상을 통해 시장에서 고용안정을 보장받는 시대로 점차 변화해 갈 것이다. 어느 기업에 종사하느냐에 따라 임금수준이 결정되는 것이 아니라 개인의 직무능력에 따라 시장에서 임금이 결정되는 평생 직업시대로의 이행이 예고된다. 환경변화에 대응하여 근로자는 자기계발을 위해 혁신적인 프로그램을 구상해야 할 중요한 시점이다.

조준모 성균관대 경제학 교수