기업이나 공직 등 조직들의 큰 과제 중 하나가 공정한 인사고과제 마련이다. 과거 한국에선 조직의 수장이 직원을 평가해 인사고과에 반영하는 하향식 위주였다. 하지만 하향식은 주관적이라는 폐해가 부각됐다. 상·하향을 병행할 수 있는 대안 요구가 높아졌다. 각광받은 대안이 다면평가제(多面評價制)다. 객관적이고 공정한 평가로 기대됐다.

다면평가제도 역시 직속상사의 평가를 중시한다. 부하직원의 상향평가, 동료의 수평평가 등을 더해 공정성을 확보하는 제도라고 사전은 정의한다. 한국에는 1990년대 초반 도입이 시작됐다. 90년대 말 포스코·LG전자 등 기업을 중심으로 본격 도입되었다. 2003년부터 정부 각 부처의 장관에 대한 다면평가제가 도입됐다. 현재 많은 기업과 정부부처, 지자체에서 시행 중이다.

하지만 부작용이 속출하며 다면평가제가 위기를 맞고 있다. 감정적인 평가가 이뤄진다는 지적이 제기된다. 비판론자들은 “긍정적인 효과보다 부작용이 더 크다. 자의적인 평가도 많다. 얼굴도 모르는 직원을 평가해야 하는 경우도 흔하다. 인간이 이성보다 감정에 의해 움직인다는 것을 도외시한 제도”라고 주장한다. 다면평가를 도입했다가 수년이 지나서 폐지한 기업들도 적지 않다.

미국처럼 다면평가제가 일반화된 국가에서도 개별주체들의 평가가 일치하는 경우가 거의 없다는 문제점도 지적된다. 평가 결과가 진급이나 급여는 물론 구조조정의 참고 자료로 오남용되곤 하기 때문에 특정집단이 특정인을 ‘왕따’하는 등 부작용도 있다. 그래서 다면평가제는 급여나 진급에 활용하기보다는 개인의 문제점을 파악하는 보조자료로만 활용해야 한다는 지적이 분출한다.

최근 공직사회에서 다면평가제가 현안으로 부각됐다. 행정안전부는 공무원노조가 다면평가제를 악용하고 있다며 시행 유보를 검토 중이다. 일부 지방자치단체에서 노조가 다면평가를 악용한다는 신고가 가끔 접수된다고 한다. 조합에 가입하지 않은 직원에게 고의로 나쁜 평점을 주거나 간부에게 노조의 요구를 압박하는 수단으로 악용한다는 것. 다면평가제가 한국사회에서 뿌리를 내리기도 전에 여기저기서 흔들리고 있다.

이춘규 논설위원 taein@seoul.co.kr