‘독’인가,‘약’인가.

근로자가 일정 근무연수에 이르면 점차 임금을 적게 받는 조건으로 고용을 보장하는 임금피크제가 최근 뜨거운 논란거리로 등장했다.

경영자측은 고용안정의 수단이라고 반기는 반면 노동계는 임금삭감의 무기로 활용될 수 있다며 반대하고 있다.

양측의 입장 차이에도 불구하고 한창 일할 나이에 일선에서 물러나는 40∼50대가 크게 늘면서 임금피크제에 대한 논의는 정부와 기업을 중심으로 활발히 이뤄지고 있다.

●임금피크제의 득실

비용절감과 고용안정이라는 두가지 명분을 동시에 충족시킬 수 있다는 점이 매력적이다.연공서열형 임금체계에 따른 생산성 저하와 조기퇴직 문제를 해결할 수 있다고 보기 때문이다.

국민은행이 지난 1월 명예퇴직자와 직위가 하향조정된 차장·점포장 등을 대상으로 실시한 조사에서 대부분의 응답자들은 정년만 보장되면 임금의 50∼60%를 깎여도 괜찮다는 반응을 보였다.

반면에 임금피크제가 장기적으로 기업과 근로자간에 신뢰 문제를 야기할 수 있다는 지적이 나온다.직무 가치를 고려치 않고단순히 나이에만 제한을 두면 근로자의 애사심을 떨어뜨려 생산성 향상을 꾀할 수 없다는 설명이다.신규,경력 사원 채용때 우수 인력의 기피 현상을 초래할 수 있다는 우려도 적지 않다.

●사 “검토”,노 “반발”

제도 도입에 긍정적인 금융계와 달리 제조업계는 아직 검토 수준에 머물고 있다.한 제조업체 관계자는 “최근 2∼3년간 은행권에서 기본급에 비해 성과급 비중이 커지면서 임금피크제가 나오게 됐다.”면서 “연공서열 임금체계에서 실질적인 연봉제로 가기 위한 사전 단계로 보인다.”고 지적했다.이미 연봉제를 도입한 주요 대기업들은 ‘연구해 볼만한 과제’라는 반응이다.대기업체 인사관계자는 “경험있는 인력을 계속 활용케 하는 긍정적인 면이 있지만,이로 인해 신규채용이 제한을 받는 등 인력 선순환에 문제가 생길 여지도 있다.”면서 “장·단점을 좀더 깊이 연구해 본 뒤 채택 여부를 결정할 것”이라고 말했다.

다른 관계자는 “임금피크제가 실질적인 연봉제인 만큼 결국 그 쪽으로 가는 게 옳겠지만 직장인의 정서를 감안할 때 채택은 쉽지 않을 것”이라고 내다봤다.

노동계는 제도도입 불가 방침을 천명하고 나섰다.금융노조 정책기획팀 관계자는 “임금피크제를 도입하는 것은 임금을 깎겠다는 뜻”이라면서 “정년 후 재고용을 해주는 것이라면 가능하겠지만 정년보장을 이유로 임금을 깎는 것은 받아 들일 수 없다.”고 강조했다. 민주노총 손낙구 대변인은 “생계비 지출 규모가 50대 이후 크게 늘어나는 현실에서 연공서열은 반드시 지켜져야 한다.”고 주장했다.

●제도 도입의 전제조건

전문가들은 임금피크제가 사실상 위법이라고 지적한다.

삼성경제연구소 정권택 수석연구원은 “연령이 높다는 이유로 임금을 삭감하겠다는 것은 노동법의 ‘동일직무 동일임금’에 위배될 소지가 크다.”면서 “회사의 공헌도나 직무 등을 고려한 다면적인 평가 기준을 우선 수립하는 것이 필요하다.”고 설명했다.

한국경영자총협회 경제조사팀 김동욱 팀장도 “모든 기업에 일률적으로 적용하기는 힘들 것”이라면서 “노조의 동의아래 기업 사정에 맞게 적용하는 것이 바람직하다.”고 밝혔다.●선진국에서는

임금체계가 우리나라와 비슷한 일본은 1980년대 말 임금피크제를 도입,현재는 정착단계에 이르렀다.다만 정년보장 이후 재고용 한다는 점이 다르다.보통 3∼5년간 최종 급여의 50∼70%선에서 계약이 이뤄진다.

유럽과 미국은 연공서열에 따른 임금체계가 아닌 직무급 연봉제를 실시하기 때문에 임금피크제를 도입하고 있지 않다.

박홍환 주현진 김경두기자 golders@