◎고령·고임금자 위주 해고는 부당/인사고파 순위 기준 해고는 정당

기업의 구조조정으로 정리해고가 본격화되면 정리해고의 4가지 요건 가운데 대상자의 공정한 선정 문제가 최대 쟁점으로 부각될 전망이다.

대법원 판례는 해고의 요건으로 △긴박한 경영상의 필요 △해고회피 노력 △대상자의 공정한 선정 △노조 또는 근로자 대표와의 협의 등 4가지를 규정하고 있다.이 가운데 긴박한 경영상의 필요에 대해서는 갈수록 그 해석이 완화되는 추세이나,대상자 선정 기준에 대해서는 법원이나 노동위원회가 여전히 엄격한 기준을 고수하고 있다.

특히 기업들이 인건비 절감을 위해 흔히 동원하는 고령자 및 고임금자 위주의 정리해고는 부당해고로 간주되고 있다.판례나 노동위의 결정기준은 근로자의 생활보호측면과 기업의 이익측면을 적절히 조화하되 근로자의 생활보호측면을 우선하고 있기 때문이다.

사례별로 보면 66년의 대법원 판례(66도204)는 일용근로자를 우선 해고대상자로 선정한 것을 정당하다고 판시했다.또 87년의 대법원 판례(86누690)는 해고대상자 선정기준으로 평소 근무성적,상벌관계,경력,기능의 숙련도 등을 고려한 기업의 기준이 정당하다고 인정했다.

또 △소속 부서 근로자만 대상으로 해고한 사례(대법 판례 93다4892) △영어구사능력이 없는 자를 대상으로 정리해고한 사례(대법 판례 94누15783) △단기 근속자를 우선 정리해고한 사례(서울고법 95구19784) △입사경력이 짧은 순으로 감원대상자를 선정한 사례(중노위 재결 91부해23) △인사고과상직급별 순위 최하위자들을 정리해고한 사례(중노위 93부해310) 등은 모두 정당한 해고로 인정됐다.



그러나 △장기 근속자를 우선 해고대상자로 선정한 사례(대법 판례 92다34858) △단체협약에 정해진 선정기준에 따르지 않은 사례(대법 판례 92다12285) △조직개편과 관계없는 직종·직급도 해고대상에 포함한 사례(서울지법 94가합10586) △정년에 가깝다는 이유로 정리해고한 사례(중노위 재결 94부해317) △연령,가족상황,근속년한,가족의 수입 및 재산상황,건강상태 등 근로자의 주관적인 사정을 고려하지 않은 사례(중노위 재결 97부해21) 등은부당해고로 판정됐다.<우득정 기자>