국민권익위 소속 중앙행심위
대체인력 고용보험 이력으로만 지급 요건 판단은 위법
코로나19 어려움 겪는 사업주에 적극적인 권리 구제 필요

육아휴직 대체인력을 고용한 사업주에게 고용안정지원금을 지급할 때는 대체인력의 고용보험 이력이 아니라 실제 고용형태를 기준으로 판단해야 한다는 결정이 나왔다.

국민권익위원회 소속 중앙행정심판위원회(중앙행심위)는 24일 노동청이 대체인력의 고용보험 이력으로만 지급요건을 판단해 사업주에게 지원금을 지급하지 않은 것은 위법하다고 결정했다.

중앙행심위에 따르면 출산육아기 고용안정장려금 지원사업에 참여한 사업주 A씨는 근로자에게 육아휴직을 부여한뒤 대체인력을 채용하면서 ‘근로계약기간 1년, 육아 휴직자 복직시 근로관계 종료’를 조건으로 근로계약을 체결했다. 이어 육아휴직자가 1년이 되기 전에 복직하자 대체인력과 계약직 근로계약을 종료한뒤 다시 정규직으로 근로계약을 체결했다. 이후 경영상 이유로 고용조정을 통해 다른 근로자를 권고사직토록 하는 과정에서 대체인력에 대한 고용보험 피보험자격 상실 및 취득 신고를 하지 않았다.

고용보험법에 따르면 사업주가 육아휴직 근로자의 대체인력을 고용한 경우 고용안정장려금을 지급할 수 있다. 다만 지원금을 받기 위해서는 감원방지기간 동안 고용조정으로 다른 근로자를 이직시켜서는 안된다.

노동청은 대체인력 근로자의 고용기간을 1년 이상으로 보고 감원 방지 기간을 대체인력 고용 전 3개월부터 고용후 1년까지로 산정했다. 이어 감원방지 기간 동안 A씨가 고용조정을 통해 다른 근로자를 이직시켜 지원금 지급요건을 준수하지 않았다며 A씨에게 지원금을 지급하지 않았다.

이에 대해 중앙행심위는 “대체인력으로서의 실제 고용기간을 기준으로 감원방지 기간을 산정해야 한다”면서 “감원방지 기간을 실제 대체인력의 고용기간과 다르게 산정하고 A씨에게 지원금을 지급하지 않은 처분은 위법하다”고 결정했다. 권익위는 “코로나19로 어려움을 겪는 사업주들의 적극적인 권리구제를 통해 생활안정에 실질적인 도움을 줄 수 있을 것”이라고 설명했다.