인사혁신처가 출범한 지 1년이 지나고 있다. 그동안 인사혁신처는 많은 혁신 어젠다를 발굴해 정책화하고 기존의 제도를 개선해 공직의 전문성과 경쟁력을 향상시키기 위하여 노력해 왔다. 지난 1년여간 상당한 제도들에 변화를 주고 새로운 정책에 시동을 걸었다. 이를 통해 정부 인적 자원들의 역량을 과거와는 다른 차원으로 이끌어 국민의 신뢰를 회복하려 노력했다는 면에서 평가받을 만하다. 공무원 인사 업무만을 전담하는 정부 조직이 탄생했다는 사실만으로도 한국 정부의 인사제도가 한 단계 도약할 것으로 기대할 수 있다.

물론 혁신에는 저항도 있을 수 있고, 의욕이 앞서 무리한 제도의 제안이 나올 수도 있다. 그러나 이러한 과정들을 극복하고 이해 관계자들뿐만 아니라 국민들과 공감대를 형성하면서 혁신적인 제도들을 정착시켜 나가면 공직사회의 안정적 운영이 가능해질 수 있다.

인사혁신처가 그동안 발표한 혁신안들 중 일부는 다소의 논쟁도 있었다. 하지만 전문가, 공무원노조, 관련 이해 당사자들과의 대화와 협의를 통해 쟁점들을 제거해 왔다. 그중 최근에 발표한 능력과 성과중심 인사관리 방안은 다른 어떤 제도보다도 공직사회에 큰 파장을 일으켰다. 전문가들 사이에서는 공무원들의 성과중심 인사관리가 과연 가능할지, 그 성과에 근거를 두고 보수체계를 연동할 수 있을 것인지에 대한 논쟁이 뜨거웠다. 왜냐하면 제도의 핵심이 일 잘하는 공무원과 못하는 공무원의 연봉 차이를 크게 한 데다 퇴출의 길을 열어 놓았기 때문이다.

혁신안에 따르면 고위공무원의 경우 개인별로 연봉이 최대 1800만원의 차이가 날 수 있다. 일을 못하는 공무원들을 직권면직이나 직위해제할 수도 있다. 따라서 그동안 철밥통에 비유됐던 공무원 신분 보장이 흔들릴 수밖에 없게 됐다. 물론 성과가 미흡한 사람들에게 만회 기회를 부여하고 지원도 해 준다. 그래도 개선의 여지가 없으면 적절한 절차를 거쳐 면직 처분을 내리게 된다. 반면 상위 2%에 해당하는 성과 우수자들에게는 특별성과급이 주어진다. 실무직에겐 특별승진과 승급의 인센티브도 제공해 동기 부여를 시도하고 있다.

이런 혁신안이 제대로 작동하기 위해서는 적용되는 기준이 엄격하고 절차가 공정해 결정 후 법적 다툼이 없어야 한다. 그동안 여러 국가들이 공무원 성과평가를 위해 상당한 노력을 기울여 왔음에도 만족할 수 있는 평가제도를 도입하지 못했다. 이유는 적용 대상자들인 공무원들이 수용할 수 있는 제도를 개발하지 못한 데다 민간기업과 달리 성과평가 기준의 객관성을 담보할 수 없었기 때문이다. 따라서 인사혁신처도 이런 상황을 파악해 절차를 강화했고, 개인평가와 함께 부서평가 등 다차원적인 평가를 함께 하는 보완책을 마련했다. 하지만 여전히 법적 다툼의 소지는 존재한다.

이 때문에 평가기준을 보다 세밀하게 마련해야 하는데, 공직은 정량적 측정이 어려운 게 문제다. 따라서 매우 세밀하게 구분되고 경우의 수가 다양하게 포함된 논변적 측정 기준이 마련돼야 할 것이다. 직무와 성과가 연동된 보수체계를 가져가기 위해서는 당연히 직무명세서가 정치하게 만들어져야 하고, 각 직무명세서 내용은 일종의 성과평가 기준이 될 수 있도록 준비해야 할 것이다. 현재의 계급제 체제에서는 쉽지 않은 일일 수 있다.

이를 극복하기 위해서는 현재 운영하고 있는 직무성과계약제를 적극적으로 활용해 계약 당사자들인 부서장과 구성원들이 연초 상담을 통해 성과 목표와 목표 달성을 위한 수단과 측정 방법을 사전에 설정해야 한다. 이의 수행 여부를 정기적으로 측정하고 과정 상담을 성실히 하면 인사혁신처가 추진하고자 하는 성과중심 인사관리에 상당한 도움이 될 것으로 생각한다. 이와 함께 부서장들의 업무와 조직 관리의 책임성을 강화해 리더십에 대한 평가를 함께 진행한다면 계급제하에서의 성과평가제도가 갖는 한계를 다소나마 극복할 수 있을 것으로 본다.

국가공무원들의 경쟁력은 지방공무원의 경쟁력으로 확산될 수 있다. 나아가 국가경쟁력을 향상시킬 수 있다. 그래서 인사혁신처의 역할에 거는 기대가 크다.