해고자복직에 이어 노조의 작업중지권이 노사협상의 새 쟁점이 되고 있다.해고자복직은 단체협상의 대상이 될 수 없으나 노사화합의 차원에서 개별사업장이 협의를 통해 자율적으로 결정할 수 있다는 것으로 컨센서스가 이루어졌다고 보아야 할 것이다.그러나 노조의 작업중지권에 대해서는 아직 논란이 계속되고 있다.

결론부터 말해 우리는 작업중지와 관련하여 노조가 전권을 휘두르는 건 바람직하지 않다고 본다.현행법의 취지에도 어긋날 뿐만 아니라 노사관계가 여전히 대결구도를 벗어나지 못하고 있는 한국적 상황에선 노조에 의해 위협수단으로 악용될 가능성을 배제할 수 없기 때문이다.

현행 산업안전보건법은 산업재해발생의 급박한 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 작업중지·긴급피난조항(제26조2항)을 두고 있다.여기서 주목해야 할 대목은 작업중지의 전제조건인 「급박한 위험」을 판단하는 주체는 현장의 근로자로 규정돼 있다는 점이다.현장에 있지도 않은 노조나 다른 근로자가 이를 판단한다는 건 현실적으로 무리이며,따라서 작업중지권을 노조가 전적으로 행사하겠다는 요구는 정당성을 가질 수 없다고 본다.그런 점에서 대우중공업 노사가 발동요건도 명확히 하지 않은 채 노조에게 독자적인 작업중지권을 주기로 합의한 것은 적절한 처사가 못된다고 지적하는 바다.

작업중지권에 관한 노사교섭은 법의 테두리안에서 이루어져야 한다.어떤 상황을 급박한 위험으로 보아야 하며 그 경우 개별근로자가 어떤 절차와 방법을 통해 작업중지권을 행사하고 작업재개권을 누가 가질 것이냐등을 협의하는 것이 순리일 것이다.

노조의 작업중지권은 대우중공업 외에도 기아자동차등 10여개 사업장에서 이미 허용하여 올 노사협상의 새 추세로 나타나고 있다.따라서 이를 기정사실로 인정한다고 하더라도 어디까지나 근로자의 안전을 위해서만 사용되도록 하고 오용·남용되는 일은 막는 장치가 필요하다고 본다.