정부의 정책 논리가 뒤죽박죽이어서 종잡을 수가 없다. 모든 질병에 통하는 만병통치약이 없듯이 정책에도 만능 마스터키가 존재하지 않는다. 그런데도 정부는 임금피크제를 만능 마스터키인 양 다루고 있다. 정부의 청년고용 종합 대책에서 왜 임금피크제가 청년고용 절벽 해소 방안인지 이해할 수가 없다.

2016년 1월 1일자로 시행을 앞둔 일명 ‘정년 60세 연장법’의 풍선효과로 기업의 신규 채용 의지 위축이 우려된다면 그 후속 조치를 내놓으면 될 일을 임금피크제를 청년고용 종합 대책으로 내놓다니 정책을 이런 식으로 농단해도 되는지 모르겠다.

임금피크제는 고령사회 대비책 중 하나다. 우리 현실에서 대체로 50대 초·중반에 정년을 맞이하지만 연금 개시 연령은 65세여서 준노령 기간 10년 정도를 고용불안과 생계불안으로 허덕여야 한다. 이 문제를 완화할 수 있는 방안으로 정년 연장이 필요하고, 임금피크제는 근로자가 기업에 제공해야 하는 반대급부다.

기업의 입장에서도 손해 보는 제도는 아니다. 경험 있는 우수 인재를 저임금으로 계속 활용할 수 있다는 이점이 있다. 또한 임금피크제를 잘만 활용하면 정년 연장으로 발생하는 기업의 비용 부담을 줄일 수도 있다. 이처럼 임금피크제는 정년 연장에 물려 있는 고령화 대책이지 청년고용 절벽 해소 방안은 아니다.

임금피크제는 2005년 이전부터 일부 기업에서 시행해 오던 제도다. 기업에 따라 근로자 정년을 2~3년 연장하고, 연장된 기간에는 임금을 동결하거나 삭감하는 방식을 활용하고 있다. 대한상공회의소 조사에 따르면 임금피크제 도입률은 2006년에는 3.3%였으나 2015년 3월 현재 17.3% 수준이다. 그렇지만 아직 도입 논의조차 못 한 기업은 절반이 넘는다. 임금피크제는 임금피크 개시 연령과 삭감비율을 어디에 두느냐에 따라 노사가 첨예하게 대립하지 않을 수 없어 단기간 내에 도입이 용이하지 않다. 현재까지 이 제도를 도입한 기업의 임금삭감 범위는 동결에서 10%까지 다양하다. 개시도 52세에서 56세 등 차이가 있다.

임금피크제를 청년고용 절벽 해소 방안과 연계하려면 노사 간 산식은 더욱 복잡해진다. 정년 연장으로 인한 기업의 부담과 임금피크제로 인한 기업의 비용절감을 비교해 제로섬이라는 결론이 나오면 기업은 청년고용을 늘릴 이유가 없어진다.

포지티브섬이 나오더라도 기업은 잘 움직이지 않는다. 기업의 존재 이유는 이윤 창출이며, 임금피크제도 이윤, 즉 ‘남는 장사’ 입장에서 접근할 수밖에 없다. 이윤 창출이라는 본능에 충실한 기업이 임금피크제 도입의 반대급부로 청년고용을 늘리도록 하려면 특단의 묘수가 필요할 뿐만 아니라 정부의 정책 설계 시간도 필요하다. 이 같은 복잡한 접근으로는 정책의 성공이 쉽지 않다.

우리의 청년 실업 문제는 심각한 수준이다. 통계청이 발표한 고용동향에 따르면 올 6월 청년실업률은 10.2%로 외환위기 이래 가장 높았다. 7월의 청년실업률은 9.4%로 낮아졌지만 전체 실업률 3.7%의 2.5배 수준이다. ‘청년들은 일하고 싶다. 임금피크제 도입하라’는 구호를 외치며 국회 앞에서 시위를 벌이는 청년단체가 나올 정도다. 절박한 마음의 표현이겠지만 임금피크제를 청년들과의 일자리 나누기 방안으로 이해하는 것은 문제다. 잘못된 인식이 세대 간 갈등을 낳고, 정부의 잘못된 접근이 이를 조장할 수도 있기 때문이다.

청년고용 절벽을 해소하기 위해서는 더 넓고 큰 수준의 정책 설계가 필요하다. 청년고용 종합 대책에서 총 20만개 이상의 일자리를 만들고, 전 공공기관의 임금피크제 도입을 완료한 뒤 민간 영역으로 확대한다는 계획은 임금피크제 도입 방안이지 청년실업 해소 방안은 아니다. 종합 대책치고는 초라하고 논리의 비약이 심하다. 대한민국 성장 동력의 소재를 먼저 탐색해 그 동력에 기름을 부어 관심을 집중시킨 후 청년 일자리를 늘리는 전략을 세워야 한다.

창조경제의 실체가 있고, 창조경제에 성장 동력이 있다면 여기에 집중적으로 투자해 청년 일자리를 늘리는 방안이 나와야 종합 대책이라고 할 수 있다. 그래야 기업과 시민의 마음을 움직일 수 있다.